직장에는 어떠한 ‘보여주기식 연장근무’들이 존재할가? 상사와 동료가 모두 퇴근을 하지 않을 경우에 당신은 제때에 퇴근할 것인가?

네티즌, 전문가, 인공지능의 대답이 독자들에게 사로와 방조를 제공할 수 있기를 바란다.

◆즈후네티즌@‘이야기를 들으려면 손을 들라’는 다음과 같이 밝혔다.

언제부터인가 연장근무의 량은 일정한 정도에서 우리의 근무량, 노력 정도 등을 대표하게 되였고 심지어 우수 여부, 로임 인상의 평가조건으로 되였다. 때문에 많은 경우에는 일이 없어도 연장근무를 한다. 그래야만 기타 동료와 큰 차이가 나지 않고 상사에게 ‘업무 포화’의 인상을 줄 수 있다. 이게 바로 ‘보여주기식 연장근무’이다.

사실 내가 근무하는 회사는 경상적인 연장근무가 필요 없다. 하지만 지난해 나의 연장근무시간은 270시간이다. 다른 사람들의 500여시간에 비하면 아무것도 아니다. 이 200여시간에서 일부분은 ‘보여주기식 연장근무’이다. 회사의 대부분 사람들이 의미 없는 ‘노력’에 빠졌고 한동안 상사는 심지어 ‘5시 반에 칼퇴근을 하면 안된다. 반드시 6시 반까지 연장근무를 해야만 퇴근할 수 있다.’는 명령까지 내렸다.

그러면서 그는 “‘보여주기식 연장근무’는 방법 없이 하는 것이다. 적당히 하면 된다. ‘노력’ 때문에 생활의 의의를 잃지 말기를 바란다.”고 조언했다.

◆즈후네티즌@‘HR지배인’은 직장에 존재하는 ‘보여주기식 연장근무’들을 소개했다.

첫째, 심야에 연장근무를 하는 것을 자랑한다. 어두운 밤에 찍은 셀카에 ‘드디여 다했다. 또 새벽…’이라는 문구를 붙여 모멘트에 올린 후 ‘보여주기’를 좋아하는 상사가 ‘좋아요’를 눌러주고 댓글까지 달아주기를 기대한다.

둘째, 비능률적으로 바삐 돌아친다. 한 외국 주부의 영상이 생각난다. 아침 5시에 일어나 밥을 하는데 가마, 사발, 바가지, 대야를 총동원하고 볶고 지지고 삶고 하더니… 드디여 김밥을 완성했다.

셋째, 영원히 상사보다 1분 늦다. 상사가 있으면 나도 있고 상사가 가면 나도 간다.

넷째, 경상적으로 퇴근시간이 지난 후에 회의를 조직한다. 이는 큰 상사에게 보여주는 것이다. 상사가 퇴근하면서 회의실을 보고는 ‘이 팀이 잘하네. 퇴근 후에도 회의를 열다니. 연장근무를 하면서까지…’라고 생각하기를 기대한다.

◆딥시크는 직장에서 존재하는 ‘보여주기식 연장근무’와 ‘칼퇴근이 어려운’문제에 대해 다음과 같이 건의했다.

왜 ‘칼퇴근이 어려운’ 것이 보편적인 곤경으로 되였는가?

제도적인 노력의 함정. 기업이 근무시간을 승진, 심사와 직접 관련시킬 때, 연장근무는 ‘직장의 화페’로 된다.

관리자의 능력 부족. 과학적인 관리능력이 부족한 일부 관리자는 ‘일터에 있는 시간’으로 ‘업무 실적’을 대체하는데 이는 ‘의미 없는 회의를 21시까지 소집’, ‘하루 보고를 제출하는 시간은 반드시 22시에’ 등 기형적인 현상을 초래한다.

군체의 심리적 랍치. 사무실의 ‘깨진 유리창 효과’가 일단 형성되면 가장 먼저 칼퇴근을 하는 사람은 ‘도덕적 압력’을 느낀다.

국면을 타파하는 책략

첫째, 불가대체성 장벽을 건립한다. 핵심업무에서 ‘기술 방벽(护城河)’을 만들고 부문간 협력에서 관건적인 역할을 주동적으로 맡아 정보허브로 된다.

둘째, 상사의 기대를 과학적으로 관리한다. 아침회의에서 사업계획을 알리고 점심시간에 진척을 알리며 퇴근 전에 성과를 바치는 ‘진척 가시화’ 사업법을 채용한다. 동시에 ‘결책 촉발점’을 설치하여 관건적인 고리에서 주동적으로 교류함으로써 피동적으로 지시를 기다리는 상황을 피면한다.

셋째, 방어적인 시간관리를 구축한다. 가장 중요한 일을 자신의 능률이 가장 높은 시간대에 집중시키고 ‘허위 최후기한’을 설치할 수도 있으며 상사에게 회보할 때에 실제 마감일보다 24시간 빨리 설치한다.

어떨 때 타협하고 어떨 때 견지해야 할가?

핵심업무의 난관공략기, 돌발위기 처리와 관건적인 학습기회를 얻었을 때 연장근무를 받아들일 수 있다. 중복적인 일상 업무, 명확한 목표가 없는 대기상태, 건강 이상상태가 되면 ‘보여주기’를 거절해야 한다. 절충 방안도 있다. 례하면 원거리 업무 처리 혹은 단계적인 리탈(례하면 19시에 떠나고 23시에 온라인으로 결과물을 제기)이다.

국면을 타파하는 높은 차원의 사유

떠날 수 있는 기능조합을 발전시키고 수시로 떠날 수 있는 능력을 유지한다. 가치좌표를 ‘시간’에서 ‘결과’로 바꾸고 연장근무의 투입, 결과물 비례를 중시한다.

현재의 직장인들에게 수요되는 것은 간단한 ‘연장근무 여부’가 아니라 ‘직장주권’을 건립하는 것이며 가치 창조를 통해 근무방식에 대한 토론권을 획득해야 한다. 다른 사람이 8시간에 완수하는 일을 당신은 3시간에 완수할 수 있다면 칼퇴근은 용기가 아니라 자연적인 결과이다.　　

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