퇴근 후 위챗과 같은 소셜미디어를 통해 업무를 처리하는 것을 ‘보이지 않는 연장 근무’로 간주할 수 있을가? 고용주는 연장근무 수당을 지불해야 하는가?

올 7월, 무한시 홍산구법원은 한건의 로동분쟁 사건을 심리, 종결했다. 이 사건과 관련된 직원은 퇴근 후 장기간 소셜미디어를 통해 업무를 처리했다. 회사는 연장근무 수당으로 5000원을 지불하라는 법원의 판결을 받았다. 최근 2심 재판은 원심 판결을 유지했고 이 판결은 이미 발효되였다.

◆24시간 근무 대기, 한밤중에도 위챗 업무회의 열어

2021년 5월, 장모는 무한의 한 집중구매회사에 입사했다. 쌍방은 2년간의 로동계약을 체결하고 매달 로임은 1만 6000원, 일일 근무시간은 8시간으로 약정했다.

비록 계약에서 일일 근무시간에 대해 명확한 약정을 했지만 장모는 늘 퇴근 후에도 위챗을 통해 업무를 처리했다. 때로는 간단한 업무에 대한 답복이였고 때로는 온라인 실무회의를 소집했는 데 짧게는 몇분, 길게는 몇시간에 달했다.

2021년 11월, 장모는 회사와 로동관계를 해제하고 로동중재를 신청했다. 부분적 중재판결에 불만족스러웠던 장모는 2023년 3월 홍산구인민법원에 소송을 제기해 연장근무 로임 도합 8만원을 지불할 것을 회사에 요구했다.

법정심리에서 장모는 2021년 7월부터 리직전까지 줄곧 24시간 근무대기 중이였다고 밝혔다.  그는 퇴근 후에도 여전히 위챗을 통해 업무를 처리해야 했으며 늘 한밤중까지 연장근무를 했는데 가장 늦을 때에는 새벽 2시까지 근무를 했고 회사는 또 한밤중에 위챗 실무회의를 열기도 했다고 말했다. 또한 위챗의 연장근무는 이미 자기의 정상적인 휴식과 생활에 심각한 영향을 끼쳤으며 계약에서 약정한 근무시간을 초과했기 때문에 회사는 연장근무 수당을 지불해야 한다고 했다.

회사는 장모가 회사의 관리자로서 업무단체방에서 의사소통을 하는 것은 정상적인 사업범주에 속한다고 반박했다. 또한 장모가 관련 업무를 련결시켜준 뒤에는 직접 추진할 필요가 없었기에 연장근무가 아니라며 연장근무 로임을 지불할 수 없다고 주장했다.

◆비근무시간 보이지 않는 야근은 고용단위의 작업장에만 국한되지 않아

홍산구법원은 본 사건에서 장모와 고용단위 사이의 로동계약은 표준 근무시간제를 실시한다고 인정했다. 장모는 휴식시간을 리용해 업무 관련 답복을 했는데 이미 간단한 소통의 범주를 초과하였고 실질적인 처리를 진행해야 했으니 연장근무 상황이 존재한다고 인정했다.

하지만 소셜미디어를 통한 연장근무는 구체적 시간을 수량화하기 어려우며 전부 연장근무로 인정하는 것은 공평하지 못하므로 원고의 로임 상황, 직무 요구, 연장근무 빈도, 시간, 내용 등을 종합적으로 고려해 연장근무 비용 5000원을 지불할 것을 주장했다.

담당 법관은 경제발전 및 인터넷기술의 진보에 따라 근로자의 사업모식이 갈수록 령활해지고 있으며 컴퓨터, 휴대폰을 통해 언제 어디서나 일을 할 수 있다고 말했다.

　　비근무시간의 보이지 않는 연장근무 문제에 대해서는 고용단위의 작업장에만 국한되여서는 안되며 근로자의 근무시간 외 업무처리 여부, 실질적인 로동 여부, 근로자의 휴식시간 점용 여부를 종합적으로 고려해야 한다고 주장했다.　　법치일보