1일, 최고인민법원은 ‘로동분쟁사건 심리에 관한 적용 법률문제 해석’을 발표해 사회보험, 경쟁업체 제한 등 사회성 초점분쟁 문제에 대해 적용 법률표준을 통일하고 근로자의 합법적 권익을 수호했다. 본 ‘해석(2)’은  9월 1일부터 시행한다.

‘해석(2)’은  근로자가 고용단위의 상업비밀, 지적재산권과 관련된 비밀유지사항을 알지 못하고 접촉한 상황에서 고용단위가 근로자와 경쟁업체 제한조항을 약정하였더라도 그 조항은 효력을 발생하지 않아 근로자에 대한 구속력이 없다고 규정하였다. 근로자가 경쟁업체 제한인원 범위에 속하는 경우 조항이 약정한  범위, 지역, 기한 등 내용은 근로자가 알고 접촉한 상업비밀, 지적재산권과 관련된 비밀유지사항에 부합되여야 하며 초과부분은 무효이다.

‘해석(2)’에 따르면 고용단위가 쌍방의 약정에 따라 근로자에게 특수대우를 제공한 후 근로자가 약정에 따라 일정한 기한의 로동을 제공하지 않아 고용단위에 손실을 초래한 경우 인민법원은 실제손실, 당사자의 과실 정도, 관련 약정이 이미 리행된 시간 등 요소에 근거하여 근로자가 부담해야 할 배상책임을 확정할 수 있다. <로동계약법>은 고용단위와 근로자가 로동관계를 체결할 때 법에 따라 서면로동계약을 체결해야 하며 그렇지 않을 경우 로임의 2배를 지불하는 책임을 져야 한다고 규정하였다. 또한 근로자의 고의 또는 중대한 과실이 서면근로계약을 체결하지 않는 상황이 존재할 경우 고용단위는 2배의 로임을 지불할 책임이 없다고 규정하였다.

고용단위가 근로자와 약정하거나 근로자가 고용단위에 사회보험료를 납부하지 않겠다고 약속한 경우 당해 약정 또는 승낙은 무효이다. 고용단위는 행정기관의 요구에 따라 추가 납부한 후 약정에 따라 지불한 사회보험료 보상금에 대해 반환을 요구할 수 있다. 이 밖에 관련 외국인의 로동관계, 로동계약기한이 만료된 후 고용책임, 로동계약상황을 계속 리행할 수 없는 상황, 직업건강검사가 로동계약효력 해제에 미치는 영향, 소송중의 중재시효 항변 등에 대해 규정했다.　

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